Gewinnbeteiligungsplan Was ist ein Gewinnbeteiligungsplan Ein Gewinnbeteiligungsplan, der auch als aufgeschobener Gewinnbeteiligungsplan oder DPSP bekannt ist, ist ein Plan, der den Mitarbeitern einen Anteil am Gewinn eines Unternehmens gibt. Unter dieser Art von Plan erhält ein Mitarbeiter einen Prozentsatz eines Unternehmensgewinns, der auf seinem Quartals - oder Jahresergebnis basiert. Dies ist ein guter Weg für ein Unternehmen, um seinen Mitarbeitern ein Gefühl von Eigentum in der Firma zu geben, aber es gibt typischerweise Einschränkungen, wann und wie eine Person diese Mittel ohne Strafen zurückziehen kann. BREAKING DOWN Profit-Sharing-Plan Ein Gewinnbeteiligungsplan ist ein Rentenplan, der diskretionäre Arbeitgeberbeiträge akzeptiert. Dies bedeutet, dass ein Ruhestandsplan mit Arbeitnehmerbeiträgen, wie zB 401 (k) oder etwas ähnliches, kein Gewinnbeteiligungsplan aufgrund der persönlichen Beiträge ist. Da ein Profit-Sharing-Plan von einem Arbeitgeber erstellt wird, ist es bis zu dem Geschäft, wie viel es jedem Mitarbeiter zuzuordnen wünscht. Unternehmen, die einen Gewinnbeteiligungsplan anbieten, haben die Möglichkeit, den Plan nach Bedarf anzupassen und manchmal einige Beiträge in einigen Jahren zu leisten. In den Jahren, in denen Beiträge geleistet werden, muss ein Unternehmen jedoch eine festgelegte Formel für die Gewinnverteilung vorstellen. Comp-to-Comp-Methode der Profit-Sharing Die gängigste Möglichkeit für ein Unternehmen, die Zuteilung eines Gewinnbeteiligungsplans zu bestimmen, ist die Comp-to-Comp-Methode. Mit dieser Berechnung leitet ein Arbeitgeber die Summe aller seiner Arbeitnehmer Entschädigung. Um festzustellen, welcher Prozentsatz des Gewinnbeteiligungsplans ein Arbeitnehmer berechtigt ist, wird jeder Mitarbeiter jährliche Entschädigung durch die Summe der Gesamtvergütung geteilt. Wenn zum Beispiel ein Unternehmen zwei Mitarbeiter hat, könnte es eine Comp-to-Comp-Methode für die Gewinnbeteiligung nutzen. Lets sagen, Mitarbeiter-A verdient 50.000 pro Jahr und Mitarbeiter-B verdient 100.000 pro Jahr. Wenn der Unternehmer beschließt, 10 des Jahresgewinns zu teilen, und das Unternehmen 100.000 in einem bestimmten Geschäftsjahr erwirtschaftet, wird der Gewinnanteil als: Mitarbeiter-A (100.000 0.10) (50.000 150.000) und Mitarbeiter-B (100.000 0.10 ) (100.000 150.000). Andere Dinge zu wissen Ein Gewinn-Sharing-Plan ist für ein Unternehmen jeder Größe verfügbar, und es kann auch dann etabliert werden, wenn ein Unternehmen bereits andere Ruhestandspläne hat. Darüber hinaus hat ein Unternehmen viel Flexibilität, wie es einen Gewinnbeteiligungsplan umsetzen kann. Wie bei einem 401 (k) Plan hat ein Arbeitgeber die volle Diskretion darüber, wie und wann er Beiträge leistet. Allerdings müssen alle Unternehmen einen Gewinnbeteiligungsplan nachweisen, der nicht zugunsten hochkompensierter Mitarbeiter diskriminiert. Die Beitragsgrenze für ein Unternehmen, das seine Gewinne an einen Arbeitnehmer teilt, ist der weniger von 25 dieser Arbeitnehmer Entschädigung oder 53.000. Um einen Gewinnbeteiligungsplan umzusetzen, müssen alle Unternehmen einen Rückmeldung der Form 5500-Serie ausfüllen und alle Teilnehmer des Plans offenlegen. Frühe Abhebungen, wie bei anderen Ruhestandsplänen, unterliegen Strafen. Home 187 Artikel 187 Wie ESOPs, Gewinnbeteiligungspläne und Aktienbonuspläne als Mitarbeiterbeteiligungsfahrzeuge unterscheiden Corey Rosen ESOPs, Gewinnbeteiligungspläne und Aktienprämienpläne sind alle geregelt Durch das Employee Retirement Income Security Act. Sie haben alle die gleichen Regeln für die Förderfähigkeit, die Zuweisung von Leistungen und die Ausübung. Beiträge zu allen Plänen sind steuerlich abzugsfähig. Es gibt jedoch einige signifikante Unterschiede. ESOPs haben erhebliche zusätzliche steuerliche Vorteile über die Abzugsfähigkeit der Beiträge hinaus, vor allem die Fähigkeit der Verkäufer auf bestimmte ESOPs, die Kapitalertragssteuern, die Abzugsfähigkeit der auf ESOP-Aktien gezahlten Dividenden, die Möglichkeit, Dividenden oder (in S-Gesellschaften) Die zulässigen Beitragsgrenzen zu erhöhen und in S-Körperschaften keine Einkommenssteuer auf diesen Anteil an dem ESOP zu zahlen. Auch können nur ESOPs Geld auf den Kredit des Unternehmens leihen, um Arbeitgeberbestände zu kaufen. Stock-Bonus - und Gewinnbeteiligungspläne haben etwas weniger restriktive Regeln als ESOPs, vor allem aber um Vertriebsanforderungen, Bewertungsanforderungen und welchen Prozentsatz der Vermögenswerte im Unternehmensbestand gehalten werden müssen. Im Allgemeinen, Unternehmen, die nicht brauchen, um Geld durch den Plan zu leihen, nicht mit dem Plan, um dem Verkäufer die besondere Steuer-Stundung Behandlung zur Verfügung, um den Verkäufern an C Corporation ESOPs, und und nicht wollen, eine S Corporation zu erhalten, um die spezielle S Corporation ESOP Steuer zu erhalten Vorteile können finden, dass es keine besonderen Vorteile für eine gesetzliche ESOP gibt. In der folgenden Tabelle sind die wichtigsten Unterschiede zwischen diesen Plänen zusammengefasst. Key Tax Benefits Stock Bonus Pläne Abzugsfähigkeit der Arbeitgeberbeiträge zum Plan Abzugsfähig bis zu 25 der förderfähigen Vergütung. In C-Konzernen, Beiträge zur Zahlung von Zinsen auf ein ESOP-Darlehen in der Regel nicht auf diese Grenze zählen. Abzugsfähig bis zu 25 der förderfähigen Vergütung (Gewinnbeteiligungspläne können nicht Geld von der Gesellschaft ausleihen oder ihre Gutschrift verwenden, um Unternehmensbestände zu kaufen, so dass der Zinsausschluss nicht zutrifft). Abzugsfähig bis zu 25 der förderfähigen Vergütung (Gewinnbeteiligungspläne können nicht Geld von der Gesellschaft ausleihen oder ihre Gutschrift verwenden, um Unternehmensbestände zu kaufen, so dass der Zinsausschluss nicht zutrifft). Abzugsfähigkeit Dividenden Dividenden sind abzugsfähig, wenn sie zur Rückzahlung eines ESOP-Darlehens verwendet werden, an die Teilnehmer weitergegeben oder freiwillig in den Gesellschaftsbestand von Mitarbeitern reinvestiert werden. Dividenden, die auf Aktien gezahlt werden, sind nicht abzugsfähig. Dividenden, die auf Aktien gezahlt werden, sind nicht abzugsfähig. Steuerliche Vorteile für die Eigentümer Der Verkäufer kann die Besteuerung von Gewinnen aus einem Verkauf an einen ESOP in einer C Corporation, die mindestens 30 von Aktien des Unternehmens nach dem Verkauf besitzt, verschieben. Keine steuerlichen Vorteile für Verkäufer an den Plan Vertrauen. Keine steuerlichen Vorteile für Verkäufer an den Plan Vertrauen. Besteuerung des Eigentums nach Plan in S Corporation Die Zuordnung der Unternehmenseinnahmen zum ESOP auf Basis des ESOP-Eigentums unterliegt nicht der aktuellen Besteuerung des ESOP. Plan Trusts müssen zahlen keine Einkommensteuer auf ihre zugeschriebenen Körperschaftseinkommen auf der Grundlage des Eigentums. Plan Trusts müssen zahlen keine Einkommensteuer auf ihre zugeschriebenen Körperschaftseinkommen auf der Grundlage des Eigentums. In gleicher Weise wie andere beitragsorientierte Pläne auf der Grundlage von Ausschüttungen aus dem Plan, die nicht anderweitig auf einen anderen qualifizierten Plan oder eine IRA übertragen wurden, besteuert wurden. In gleicher Weise wie andere beitragsorientierte Pläne auf der Grundlage von Ausschüttungen aus dem Plan, die nicht anderweitig auf einen anderen qualifizierten Plan oder eine IRA übertragen wurden, besteuert wurden. In gleicher Weise wie andere beitragsorientierte Pläne auf der Grundlage von Ausschüttungen aus dem Plan, die nicht anderweitig auf einen anderen qualifizierten Plan oder eine IRA. Bonus Gewinnausschüttung und Aktienoptionen finanziert werden. Essay Veröffentlicht: 23. März 2015 Zuletzt bearbeitet: 23. März 2015 Essay wurde von einem Schüler eingereicht. Dies ist kein Beispiel für die Arbeit unserer professionellen Essay-Autoren. Bonus, Gewinnbeteiligung und Aktienoptionen gehören zu den verschiedenen Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeiterbeteiligung in den Unternehmen, die sie sowohl im Eigenkapital (Aktienoptionen) als auch im Gewinn (Bonus - und Gewinnbeteiligung) betreiben. Das Geben und Anliegen an die Mitarbeiter ist Teil eines laufenden Stoßes zur Demokratisierung des Arbeitsplatzes. In der eigentlichen Umsetzung, aber Unternehmen genießen mehrere Optionen und auch vor einigen Problemen. Das Wörterbuch des zwanzigsten Jahrhunderts definiert Bonus, wie Prämie über die üblichen Zinsen für ein Darlehen eine zusätzliche Dividende an die Aktionäre, eine Politik Inhaberampacirceurotrades Anteil der Gewinne eine zusätzliche Zahlung an Arbeiter oder andere. Weder die Zahlung des Bonusgesetzes, 1965 noch irgendein anderes Industrierecht definiert Bonus. Das Konzept der Bonuszahlung an Arbeiter entsteht in Indien während des Ersten Weltkriegs in der Baumwollgewebeindustrie in Bombay und Ahmedabad im Jahre 1917. Als die Praxis 1923 abgesetzt wurde, gab es einen Generalstreik und die Regierung von Maharashtra ernannte ein Komitee Von Sir Normal McLeod, der damalige Oberrichter des Bombay High Court, um die Art und die Grundlage der Zahlung des Bonus in der Baumwollgewebeindustrie von Bombay zu betrachten. Der Ausschuss stellte fest, dass die Baumwollfabriken, die 1923 im Vergleich zu der Situation im Jahre 1917 arbeiteten, keine Zahlung von Bonus rechtfertigten. So wurde in den frühen 1920er Jahren ein Zusammenhang zwischen Gewinnen und Prämien hergestellt. Während des Zweiten Weltkriegs setzte sich die Prämienzahlung fort und dauerte bis 1945. 1942 wurde der Bonusstreit in General Motors (India) Limited für die Entscheidung verurteilt. In diesem Fall hat die Gerechtigkeit Chagla festgestellt, dass es jetzt fast allgemein anerkanntes Prinzip ist, dass die Gewinne durch den Beitrag ermöglicht werden, den sowohl Kapital als auch Arbeit in einer bestimmten Branche machen, und ich denke, es wird auch eingeräumt, dass die Arbeit ein Recht hat, sich zu teilen Erhöhte Gewinne, die in einem bestimmten Zeitraum gemacht werden. Aber die Verteilung der erhöhten Gewinne unter den Arbeitnehmern wird besser durch die Bereitstellung eines jährlichen Bonus als durch eine weitere Erhöhung der Löhne erreicht. Die Löhne müssen auf der Grundlage der normalen Bedingungen festgesetzt werden. Im nächsten Jahr im Fall der Standard Vaccume Mill Company hielt der Juroren fest, dass, wenn große Gewinne als Folge der abnormen Kriegsbedingungen gemacht wurden, war es aber fair, dass ein kleiner Bruchteil von Solche Gewinne sollten über einen Bonus gegeben werden, ohne dessen Arbeit und Zusammenarbeit die Gewinne nicht gemacht werden konnten. 1948 hat die indische Regierung einen Ausschuss für die Gewinnbeteiligung ernannt. Der Ausschuss stellte fest, dass es nicht möglich war, ein System zu erarbeiten, in dem der Arbeitsanteil des Gewinns in einer gleitenden Skala, die mit der Produktion variiert, bestimmt werden konnte, und die Bevorzugung der Gewinnbeteiligungsprämien-Industrie-cum-locality-Basis als (a) einen Anreiz zur Produktion, B) eine Methode zur Sicherung des industriellen Friedens und c) einen Schritt in der Beteiligung der Arbeit im Management. Im Jahr 1950 hielt das Labor Appellate Tribunal im Fall der Mill Owners Association gegen Rashtriya Mill Mazdoor Sangh, dass, wo das Ziel leben Lohn erreicht wurde, Bonus, wie Gewinnbeteiligung, würde mehr als die Bargeld Anreiz für mehr Effizienz und Produktion. Wir können daher nicht die breite Behauptung akzeptieren, daß ein Anspruch auf Bonus nicht zulässig ist, wo die Löhne (wie in dem Fall vor uns) auf einer niedrigeren Zahl als dem, was als der lebende Lohn bezeichnet wird, standardisiert worden sind. Wo die Industrie in der Lage ist zu zahlen, und wurde so stabilisiert, dass ihre Fähigkeit zu zahlen kann kontinuierlich gezählt werden. Es machte also eine Unterscheidung zwischen lebenden Lohn und tatsächlichen Löhnen und hielt diesen Bonus verwendet werden, um die Lücke zwischen den beiden zu überbrücken. Fünf Jahre später bestätigte die Justiz Bltagwati des Obersten Gerichtshofs Indien das Tribunal Urteil im Fall von Muir Mills Company gegenüber Suti Mills Mazdoor Union, so dass der Anspruch auf Bonus nur von den Mitarbeitern gemacht werden kann, wenn dies auch möglich ist Des gemeinsamen Beitrags von Kapital und Arbeit hat der Industriebetreiber Gewinne erwirtschaftet. Wenn in einem bestimmten Jahr die Arbeit des Industrieunternehmens zum Verlust geführt hat, gibt es keine Rechtfertigung für Bonus. Bonus ist kein aufgeschobener Lohn. Denn wenn es so wäre, wäre es zwangsläufig Vorrang vor der Dividende. Die Dividende kann nur aus Gewinnen gezahlt werden, es sei denn, und bis die Gewinne gelegentlich geleistet werden oder die Frage auch für die Verteilung der Summe als Prämien unter den Mitarbeitern entsteht. Wenn das Industrieunternehmen zu einem Handelsverlust geführt hat, gäbe es keine Gewinne des jeweiligen Jahres, die für die Ausschüttung der Dividende viel weniger zur Verfügung stehen, könnten die Mitarbeiter die Verteilung des Bonus in diesem Jahr beanspruchen. So wurde der Gewinn als Voraussetzung für den Bonus betrachtet. Mehrere Unternehmen, darunter zum Beispiel Tam Iron and Steel Company, die indische Eisen - und Stahlfirma, die Bharat Tin Plate Company und Buckingham und Carnatic Mills - haben freiwillig Gewinnbeteiligungsprämien vergeben. Trotzdem gab es eine Reihe von Streitigkeiten und eine Flut von Streiks über Bonus-Problem, mit den Arbeitnehmern und ihren Gewerkschaften kämpfende Bonus zu einem aufgeschobenen Lohn. 1961 bildete die Regierung von Indien die Bonuskommission. Auf der Grundlage des Berichts der Kommission im Jahre 1964 wurde die Zahlung des Bonusgesetzes im Jahre 1965 erlassen, um a) die gesetzliche Haftung für Arbeitgeber zu erzwingen, die unter das Gesetz fallen, um den Arbeitnehmern in den betroffenen Betrieben einen Bonus zu zahlen, b) Grundsätze für die Zahlung des Bonus nach der vorgeschriebenen Formel, (c) die Zahlung eines Mindest - und Höchstbonus und die Verknüpfung der Zahlung des Bonus mit einem Satz von Set-of-and-set-on, und d) die Bereitstellung von Maschinen für die Vollstreckung der Haftung für die Zahlung des Bonus. Die Gesetzgebung hat nicht das beabsichtigte Ziel erreicht, Konflikte aufgrund des Bonus zu minimieren. Während der Diskussionen vor der Bonuskommission, als die Arbeitgeber eine Obergrenze für den Bonus wünschten, baten die Arbeiter um einen Boden. Mit dem Ergebnis stellte die Gesetzgebung ein Minimum von Bonus von 4 Prozent, unabhängig davon, ob ein Unternehmen Gewinn verdient oder nicht. Anschließend wurde es auf 8,33 Prozent (§ 10 des Gesetzes) erhöht, was einem Monatslohn entspricht. In der Tat bedeutete dies 13 Monate Löhne für 12 Monate Arbeit, und so ist der Bonus tatsächlich auf der minimalen Ebene, ein aufgeschobener Lohn, der keine Beziehung mit jeglicher Produktivität oder Rentabilität trug. Die Obergrenze blieb bei 20 Prozent, aber mit einer Bestimmung weit verhandeln Produktion verbundenen Bonus (§ 31-A des Gesetzes). Es gibt Fälle im öffentlichen Sektor, in denen kranke Industrien vereinbart hatten, mehr als 8,33 Prozent zu zahlen. Die Regierungsangestellten sind nicht durch die Zahlung des Bonusgesetzes abgedeckt. Dennoch erhalten sie jährlich einen gewissen Betrag über das Gehalt hinaus, das unter einem der beiden folgenden Schemata lose genannt wird: a) ex gratia Zahlung, (b) Produktivitätsgebundener Bonus (PLB). Diejenigen, die unter der PLB abgedeckt sind, gehören diejenigen, die in Eisenbahnen, Posts und Telekommunikations-und Produktionen Einheiten unter dem Ministerium für Verteidigung. Diejenigen, die nicht von PLB abgedeckt sind, erhalten ex gratia Zahlung, die von der Regierung jährlich auf Ad-hoc-Basis festgelegt wird. Das Konzept der PLB an Mitarbeiter in staatlichen Dienstleistungen, einschließlich der oben genannten Organisationen, wurde vom Bhoothalingam-Komitee (1978) nicht auf Löhne, Einkommen und Preise begünstigt. Dennoch wurde das PLB-Schema erstmals 1979/80 in die Eisenbahn eingeführt und später auf die anderen Abteilungen ausgedehnt. Die PLB-Schemata sind mittlerweile zu einem festen Bestandteil geworden, und die Normen der Produktivität unterliegen in regelmäßigen Abständen (in der Regel einmal alle drei Jahre). Die Funktionsweise dieser Systeme wurde von einer Gruppe von Offizieren unter der Leitung von Bazle Karim, Sekretärin (Koordination), Cabinet Secretie, als Vorsitzender überprüft. Die IV Central Pay Commission stellte fest, dass das Bazle Karim-Komitee der Ansicht war, dass die Regierungsstellen eine einzige Infrastruktur für die Wirtschaft als Ganzes darstellen und dass es keinen Sinn für Diskriminierung geben sollte, was zu einer Demoralisierung unter ihnen als Gruppe führt, wenn die Dienstleistungsbedingungen vorliegen Uniform die ganze Zeit Sie schlugen die Entwicklung eines produktivitätsverknüpften Bonusprogramms für Zentralregierungsangestellte als Ganzes vor. Es gibt jedoch Probleme bei der Betrachtung der Produktivität der Regierung als Ganzes. Die IV. Zentrale Lohnkommission stellte fest, dass es zwar nichts gibt, um die Regierung daran zu hindern, diese Zahlung zu leisten, wenn sie es wünscht, in der Natur einer Konzession, die sich aus dem guten Willen ergibt und nicht von rechts behauptet werden kann. Es kann daher nicht gesagt werden, dass es Teil eines regelmäßigen Programms von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist, denen sie gewährt wird. Die Realität ist jedoch, dass in den späten 1990er Jahren, als die Regierung PLB Revision für Eisenbahnen, aber nicht zu Post und Telekom verliehen, diese Streiks weiterging und die Revision erhielt. PROFIT SHARING Die Gewinnbeteiligung bedeutet, dass die Mitarbeiter neben dem Lohn oder Gehalt einen Anteil am Nettogewinn zahlen. Es handelt sich um eine Dividende oder einen Betrag, der auf Lohn oder Gehalt, Besoldungsgruppe oder Dienstalter beruht. Es soll ein Impuls für höhere Leistung sein. Die Gewinnbeteiligung unterscheidet sich von der Beteiligung, die im nächsten Abschnitt unter dem Kopf, Mitarbeiteraktienoptionen diskutiert wird. Die Arbeitnehmer können aus einer oder beiden der beiden folgenden Weisen Aktionäre werden: a) wenn sie Anteile an der Gesellschaft anbieten und kaufen, wo sie tätig sind, b) wenn sie Aktien als Belohnung oder Anreiz für eine bessere Leistung oder Seniorualität anbieten oder beide. Die Gewinnbeteiligung unterscheidet sich auch von der Gewinnbeteiligung. Gain-Sharing von der Art von Joe Scanlon vorgeschlagen, die Scanlon Plan fit für einen Anteil an die Arbeiter der Einsparungen bei den Inputkosten. Dies kombiniert Anreizzahlungen mit Arbeitnehmerbeteiligung an Entscheidungsfindung und belohnt Menschen, die nicht nötig sind, hart zu arbeiten, aber für die Arbeit intelligent. Die Gewinnbeteiligung kann eine Reihe von verschiedenen Formen annehmen: (a) Bargeld, (b) abgegrenzte Zahlungen (auf verzögerte Basis verteilt, wobei die Naht in Unternehmensfonds oder in Sondervermögen für einen bestimmten Zeitraum investiert wird), (c) angeboten als Eigenkapital Profit Sharing, wie Anreize, sollte zusätzlich zu regelmäßigen Lohn, sollte nicht als Ersatz für sie betrachtet werden. Doch Ökonomen mögen Weitzman, dass erwartete Gewinnbeteiligungsprämien den Grundlohn, die niedrigeren Lohnsätze und die Lohnkosten ersetzen, die Grenzkosten für die Einstellung erhöhen und die Beschäftigung erhöhen. Profit Sharing gilt als ein nützliches Instrument zur Stabilisierung der Lohnkosten und dennoch belohnende Arbeiter, wenn sie und das Unternehmen besser ausführen. In einigen Ländern konkurrierten insbesondere die Gemein - schaftsbeteiligungsprogramme mit den Rentensystemen. Steuerpolitik begünstigt und befreit abweichende Zahlungen zum Zeitpunkt des Ruhestands. Der übliche Mechanismus ist die Schaffung von verschiedenen Gewinn-Zahlungs-Vertrauen, die die Mittel in Zinsen investiert, die besondere Anleihen und freigegebenen steuerfreien Zahlungen an Arbeitnehmer im Ruhestand investierten. Die Gewinnbeteiligung soll zu Produktivität, Motivation der Arbeitnehmer, Arbeitnehmerbeteiligung und Lohnflexibilität beitragen. Die Ergebnisse können sich entweder in höherer Leistung oder besserer finanzieller Performance durch Einsparungen bei den Inputkosten widerspiegeln. Wenn Mitarbeiter Zahlungen erhalten, die auf der finanziellen Leistungsfähigkeit der Unternehmen beruhen, werden sie sich bewusst und besorgt über Faktoren, die zum Geschäftserfolg beitragen und die Gemeinsamkeit im Ziel mit reduzierten gegenseitigen Antagonismus, wenn überhaupt. So wird auch die Gewinnbeteiligung berücksichtigt, um das allgemeine Klima der Beschäftigung und der Arbeitsbeziehungen zu verbessern. Um den Mitarbeitern zu fühlen und zu realisieren, dass sie ihren geteilten Anteil an Gewinnen erhalten, bedarf es der Transparenz in Buchhaltungspraktiken. Ab sofort in einigen Unternehmen, sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor, werden die Bilanzen von ihren Mitarbeitern als hervorragende Stücke der Fiktion betrachtet. In einigen Unternehmen gibt es ein Gefühl, dass ihre Führungskräfte eine Sache an ihre Aktionäre und die anderen die Gewerkschaftsführer und die Arbeiter erzählen. In Abwesenheit von Vertrauen und Transparenz bestehen Zweifel. Es gibt auch einige Probleme mit Gewinnbeteiligung. Die Gewinnbeteiligung, die ein gruppenbasiertes Schema ist, könnte zum Problem der Freiberufler führen. Manche Einzelpersonen erhalten Belohnung, ohne es zu verdienen und ein paar andere können fühlen, dass das, was sie als Anteil an den Gewinnen des Unternehmens erhalten, nicht im Verhältnis zu dem Beitrag ist, den sie gemacht haben. Auch wenn die Gewinnbeteiligung aufwändig ist und kein Ersatz für die Löhne oder Gehälter ist, sehen einige Gewerkschaften auch, dass die Gewinnbeteiligung eine variable Zahlung ist, die das Risiko für die Arbeitnehmer verschiebt. Im Falle der Mitarbeiterbeteiligung setzen die Mitarbeiter nicht nur ihre Arbeitsplätze und Einkommen in Gefahr, sondern auch ihre Ersparnisse. Companies Act in Indien sieht die Zahlung von bis zu 11 Prozent der Gewinne an die ganztägigen Direktoren des Unternehmens. Justiz-Mohan-Komitee, das eingerichtet wurde, um eine Überweisung für Führungskräfte des öffentlichen Sektors zu empfehlen, legte seinen Bericht 1998 vor und empfahl, dass Erhebungen und Zulagen über 50 Prozent des Entgelts hinaus mit der Leistung verbunden sein sollten. Es wurde festgestellt, dass diese leistungsbezogenen Zahlungen eine Funktion der Rentabilität auf der Ebene eines bestimmten Unternehmens und Bezüge auf der Ebene der einzelnen Führungskräfte sein sollten. Während es nicht möglich ist, an endgültige Bestimmungen oder Decken in diesen Sphären zu denken, glaubt der Ausschuss, dass einige Normen wünschenswert wären. Es wäre angebracht, vorzuschlagen, dass diese leistungsbezogene Zahlung nicht als 5% der ausschüttbaren Gewinne in einem Unternehmen überschreiten darf. Allerdings gäbe es Situationen, in denen ausschüttungsfähige Gewinne nicht groß genug für leistungsbezogene Zahlungen sind, die Führungskräfte in angemessener Weise belohnen können, um die Leistung eines Unternehmens umzudrehen oder signifikant zu verbessern. Ebenso wäre es angebracht, darauf hinzuweisen, dass leistungsbezogene Zahlungen nicht als Norm mehr als 50 Prozent des Grundgeldes eines einzelnen Vorstands betragen sollten. Der Vorstand sollte natürlich die Flexibilität und Diskretion haben, über diese Norm hinauszugehen, wo nötig und angemessen, aber die Rechtfertigung für die Entspannung sollte explizit aufgezeichnet werden. STOCK OPTIONEN Aktienoptionen sind Chancen, Aktien zu einem festgelegten Preis zu kaufen, sofort oder irgendwann in der Zukunft. Arbeitgeber bieten Aktien an ihre Mitarbeiter aus mehreren Gründen wie die folgenden: Finanzielle Beteiligung von Mitarbeitern in den Reichtum durch die gemeinsamen Anstrengungen von Management und Arbeit oder Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschaffen Entwickeln gemeinsame Zweckmäßigkeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Performance-basierte Vergütung Ergänzung Ruhestandssoziale Sicherheit Vorteile Incentives für eine verbesserte Leistung auf einer nachhaltigen Basis. Wenn die Angestellten auch Besitzer sind, setzen sie nicht nur ihr Blut, sondern auch ihr Schweiß. Vermeiden Sie feindliche Übernahme. Es wird von Mitarbeitern erwartet, dass die Aktionäre die Absicherung gegen unfreundliche Übernahmen durch andere Firmen zur Verfügung stellen. Aktienoptionen werden im Hinblick auf die folgenden vertraut: Der Wechsel von der Industrie zur Informationsrevolution. Wissensarbeiter erwarten und sagen. Die öffentliche Politik in vielen Ländern begünstigt den Mitarbeitern einen Anteil am Eigenkapital und am Gewinn. Dies wird in wenigen Ländern durch Gesetzgebung verfolgt und in vielen anderen wird es durch freiwillige Überzeugung gefördert. Im Zuge der Desinvestitionen und Privatisierung öffentlicher Unternehmen werden den Mitarbeitern Aktien angeboten, um ihre Opposition zu entlasten und den Arbeitnehmern auch einen Anteil zu geben. Dies gilt auch als Anstrengung bei der Umverteilung von Reichtum. Aktienoptionen können nicht nur von börsennotierten Unternehmen eingeführt werden, sondern auch von privat gehaltenen Unternehmen. Aktienoptionen von ausländischen Unternehmen an nationale Arbeitnehmer sollten sich nach nationalem Recht und Steuerpolitik orientieren. Wenn es den Bürgern verboten ist, ausländische Vermögenswerte zu halten, auch wenn der ausländische Arbeitgeber bereit ist, Aktienoptionen anzubieten, können nationale Gesetze und Steuerpolitiken Beschränkungen und Hürden auferlegen, die den nationalen Angestellten entgegenstehen, die solche Angebote annehmen. Ein Überblick über die Erfahrungen der Industrieländer und die in Mittel - und Osteuropa von Daniel Vaughan-Whitehead et. Al. (1995) ergab, dass a) die letztgenannten Länder die finanzielle Beteiligung der Arbeitnehmer als Teil des Privatisierungsprozesses entwickelt haben, um die Opposition gegen Wirtschaftsreformen zu mildern, eine Umverteilung des Vermögens zu erreichen, und zwar nicht nur durch privates Kapitalanteil, sondern breiter Aktienbesitz von Mitarbeitern und Bürgern. Infolgedessen entwickelten diese Länder Aktienbesitzsysteme anstelle von Gewinnbeteiligungsprogrammen und stellen daher nicht zwangsläufig eine fortschreitende Entwicklung ihres Lohnsystems oder ihres Arbeitsorganisationsprozesses dar. Das bedeutet nicht, dass es keine Ähnlichkeiten zwischen den Erfahrungen in Mittel - und Osteuropa und dem industrialisierten Westeuropa gibt. So haben sowohl U. K. als auch Frankreich bei der Privatisierung ein breiteres Aktienbesitzkonzept eingesetzt. In einigen westlichen Industrieländern wird die finanzielle Beteiligung der Arbeitnehmer durch Gesetzgebung gefördert. In U. K. und U. S.A. wird es vor allem durch eine Vielzahl von steuerlichen Anreize für abgegrenzte Gewinnbeteiligungsprogramme und Mitarbeiterbeteiligungsprogramme gefördert. In Belgien und Italien entwickelte es sich durch Tarifverhandlungen. In Japan ist es sehr dezentralisiert und wurde Teil der Managementpolitik als die öffentliche Ordnung und Gesetzgebung. In den meisten Ländern wollen die Arbeitgeber eine Gewinnbeteiligung und Mitarbeiteraktienoptionen freiwillig haben. In Indien wurde in den 80er Jahren von Herrn V. P. Singh ein Schema eingeführt, als er der Finanzminister war, wobei 5 Prozent der neuen Ausgaben für die Mitarbeiter des Unternehmens reserviert werden konnten. In einem Jahrzehnt später veröffentlichte der Securities Exchange Board of India (SEBI) die folgenden Richtlinien, die ab Juni 1999 (a) alle Mitarbeiter außer Promotoren und Teilzeitdirektoren zur Teilnahme an Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen (ESOS) (b) ESOS berechtigt sind Englisch: eur-lex. europa. eu/LexUriServ/LexUri...0083: EN: HTML (1) In den von den Aktionären durch einen Sonderbeschluss (c) die Aktien und Wandelanleihen im Rahmen der Schema kann American Depository Receipts und Global Depository Receipts enthalten. Die Richtlinien behandeln auch die Bewertung, Finanzierung und Kauf von Aktien. In der Vergangenheit haben die Unternehmen Aktienoptionen zu einer Handvoll Top-Ranking-Key-Manager angeboten. Doch mit dem Aufkommen von Informationen, die Notwendigkeit zu gewinnen, zu behalten und zu motivieren Arbeitnehmer ist es zwingend erforderlich, um ihnen beide sagen und Pfahl. In Indien haben vor allem Informationstechnologie - und Softwarefirmen Mitarbeiterbeteiligungsprogramme eingeführt. In den vergangenen Jahren haben viele FMCG-Unternehmen (Fast Moving Consumer Ware Industry) auch begonnen, Aktienoptionen an ihre Mitarbeiter anzubieten. Welche Unternehmen in Indien haben Mitarbeiter-Aktienoptionspläne Die prominenten Beispiele in Indien sind Castrol, CRISIL, Global Trust Bank, Godrej-GE, HCL und Infosys Technologies, Mastek, MIT, Pentafour, Proctor und Gamble, WIPRO, Zee Network, etc. Mehrere andere planen die Einführung von Mitarbeiteraktienoptionen. In mehreren öffentlichen Unternehmen werden den Mitarbeitern zum Zeitpunkt der Desinvestitionen und des öffentlichen Angebots Aktien zu Sonderkonditionen angeboten. Zunächst widerstanden die Gewerkschaften in Banken und mehreren öffentlichen Unternehmen der Idee der Arbeiter, die sich aufgrund der ideologischen Abneigung gegen den Arbeiterkapitalismus teilen. Allerdings schwächte sich die gewerkschaftliche Opposition gegen Aktienoptionen, weil viele ihrer eigenen Mitglieder die Gelegenheit nicht verlassen wollten. Eigentlich in mehreren Fällen baten sie um mehr Aktien als die Regierung war zunächst bereit, den Arbeitnehmern zu bieten. In einigen wenigen Fällen haben die Arbeiter ein Gebot für die Übernahme des Unternehmens durch Arbeitnehmerbesitz gemacht. Während es in Jaipur Metal Works, Kamani Tubes und New Central Jute Mills in anderen wie der Indian Petrochemicals Limited und einer der Einheiten von Philips in Kalkutta passiert ist, ist es nicht ganz zustande gekommen. Steuerliche Behandlung von Aktienoptionen Während Bonus - und Gewinnbeteiligungserträge von Mitarbeitern abzugsfähige Aufwendungen für Unternehmen sind und in den Händen der Mitarbeiter besteuert werden, ist die steuerliche Behandlung von Aktienoptionen etwas anders. Gegenwärtige Aktienoptionen sind steuerpflichtig, wenn die Option zu ermäßigten Preisen gewährt wird. Sie werden auch als Kapitalgewinn besteuert, wenn sie in Bargeld umgewandelt werden. Aktienoptionen, die von ausländischen Muttergesellschaften an Mitarbeiter ihrer indischen Tochtergesellschaften angeboten werden, werden auch nach dem Einkommensteuergesetz besteuert. Mehrere Unternehmen und Handelskammern haben mit der Regierung plädiert, dass Mitarbeiteraktienoptionen nur zum Zeitpunkt des Verkaufs von Aktienoptionen als Kapitalgewinn besteuert werden Bei den Besteuerung von Aktienoptionen handelt es sich um Schlüsselthemen: Im Vereinigten Königreich und in den USA und in einigen anderen Industrieländern gibt es eine Vielzahl von Gesetzgebungsmaßnahmen, die den Konzernen und den Trusts, die Mitarbeiteraktienoptionen festlegen, Steuererklärungen gewähren. In Indien haben diese Steuererleichterungen nicht Wurde noch eingeführt. Werden die Aktienoptionen zu einem konzessiven Zinssatz erteilt, wie sollte der Unterschied zwischen diesem Kurs (auch als Annahmepreis oder Ausübungspreis bezeichnet) und der Marktwert steuerlich behandelt werden. Aktienoptionen sind mehrere Fälle eines Motivpakets. Es könnte sein, in einigen Fällen anstelle eines Teils des Gehalts oder Anreizes für hervorragende Leistung. Aber sie sind kein Einkommen in den Händen der betroffenen Mitarbeiter. Daher ist die Frage, ob sie zu dem Zeitpunkt, zu dem sie gewährt oder veräußert werden, oder zu dem Zeitpunkt, zu dem die Mitarbeiter diese Aktienoptionen tatsächlich in bar umwandeln, indem sie ihre Aktien abgeben, besteuert werden sollten. Im Haushaltsplan für 2000-2001. Der Finanzminister von Indien schlug vor, sie zu der Zeit zu steuern, die sie den Angestellten angeboten werden, weil es schwierig ist, die Bewegung der Aktien zwischen den Angestellten zu verfolgen. Im April 2000 appellierte einer der Unternehmen an die Einkommensteuerbehörden, dass die Aktienoptionen nicht bei der Erteilung besteuert werden sollten, weil sie erst nach Ablauf der Sperrfrist vergeben sind. Daher gibt es Verdienst, wenn überhaupt, bei der Besteuerung von Aktienoptionen, nachdem sie ausgeübt wurden oder vorzugsweise, nachdem sie eingekapselt sind. Q1 Ist Bonus ein aufgeschobener Lohn Kommentar zur Erklärung. Q2 Was sind die Vor - und Nachteile der Gewinnbeteiligungsprogramme Q3. Diskutieren Sie, ob und warum Aktienoptionen populär werden Was sind ihre Vor - und Nachteile Q4. Wie werden Aktienoptionen derzeit steuerlich behandelt und wie sollen sie behandelt werden Q5. Was ist der Unterschied zwischen Aktienoptionen und Gewinnbeteiligung Q6. Was ist der Unterschied zwischen Mitarbeiterbeteiligung und leistungsbezogenen Aktienoptionen Essay Writing Service Vollständig referenziert, pünktlich geliefert, Essay Writing Service. Assignment Writing Service Alles, was wir tun, ist darauf ausgerichtet, die bestmögliche Zuordnung für Ihre genauen Anforderungen zu schreiben Marking Service Unser Marking Service hilft Ihnen, die Bereiche Ihrer Arbeit auszuwählen, die eine Verbesserung benötigen. FREIES APA Referencing Tool Erstellen Sie Ihre 6. Edition APA Referenzen schnell, einfach und kostenlos kostenlos Harvard Referencing Tool Unsere kostenlose Online Harvard Referencing Tool macht Referenzierung einfach. FREIES Vancouver-Referenz-Werkzeug Erhalten Sie Hilfe mit Ihrem Vancouver, das mit unserem freien on-line-Werkzeug referenziert. FREI Study Guides Alles, was Sie während Ihres Studiums wissen müssen Jetzt bestellen Unsere Experten warten darauf, Ihnen bei Ihrem Essay zu helfen Unsere Experten können Ihnen bei Ihrer Essay Frage helfen Umfrage Wenn Sie der Originalschreiber dieses Aufsatzes sind und nicht mehr wollen Haben Sie den Aufsatz auf der UK Essays Website veröffentlicht, dann klicken Sie bitte auf den Link unten, um die Entfernung zu beantragen: Mehr aus UK Essays Investieren Sie in Ihre Zukunft heute Copyright Kopie 2003 - 2017 - UK Essays ist ein Handelsname von All Answers Ltd, ein Unternehmen registriert in England und Wales. Firmenbuchnummer: 4964706. Umsatzsteuer-Identifikationsnummer: 842417633. Registered Data Controller Nr .: Z1821391. Eingetragenes Büro: Venture House, Cross Street, Arnold, Nottingham, Nottinghamshire, NG5 7PJ. Es gibt mehrere Arten von Bonusprogrammen. Einige Pläne geben den Mitarbeitern einen gewissen Anteil an den Unternehmensgewinnen (laufende Gewinnbeteiligung), unabhängig von der Leistung von Einzelpersonen oder Teams oder vielleicht einen Bonus für das gesamte Unternehmen, basierend auf der Unternehmensleistung (organisationsweiter Bonus). Other programs give incentives to individuals (individual incentive) or teams (team incentivesmall group incentive) to perform at or above certain thresholds. In some companies, manufacturing teams are able to share in the gains from improvements in production and quality (gain sharing). And a variety of cash and noncash awards are possible for certain types of achievements in some companies (spot bonus awards, noncash rewards). You can also earn bonuses for being hired or getting your friend a job at your company. Current profit sharing One very basic type of bonus program is current profit sharing. A company sets aside a predetermined amount, usually between 2.5 and 7.5 percent of payroll but sometimes as high as 15 percent, as a bonus on top of base salary. Such bonuses depend on company profits, either the entire companys profitability or from a given line of business. Sometimes the bonuses are given across the board, and sometimes they are given in larger percentages of compensation the more someone makes. The purpose of profit sharing bonuses is to encourage employees to understand how their work affects the companys performance and to improve the companys profitability. Learn how your company makes money and how your position can help it make more. The annual report and other statements will give you an idea of how the company is performing. It will also make you look good to your manager if you show an interest in the companys performance. Gain sharing This type of bonus program is most common in manufacturing plants and is designed to reward productivity and improved product quality. Gain sharing works best when employees become responsible for production quantity and quality and are encouraged to improve the way the product is made. This program reflects a philosophy that employees know their job best. Gain sharing programs pay out bonuses for statistical improvements in production and quality on a quarterly or sometimes monthly basis, providing a sense of excitement for participants. These programs are often very successful, transforming the manufacturing plant into a center of employee commitment. Spot bonus award Some companies reward employees on the spot for achievements that deserve special recognition. Spot bonus awards are typically 50 and up and can be made by your immediate supervisor and any higher-level person or peer in your company. You can get these for just being extra helpful. The math is in employees favor: companies with spot bonus programs offer approximately 1 percent of payroll and expect to give out such bonuses to 25 percent of the employees eligible for them, allowing them to earn more than one instant bonus in a year. Noncash bonus Although the wrong kind of employee of the month concept can be cheesy, smarmy, and condescending, its all in the execution. A well designed noncash bonus program can instill pride and improve employee morale. Employees who have done a great job should have to come to the front of a crowded room at a special ceremony, as if they are receiving an Academy Award. The certificate or trophy should be thoughtfully and cleverly designed, and appropriate to the occasion. These awards are sometimes coupled with a token tangible award, such as a gift certificate, a bonus day off, or a great parking space. You know your company has a good noncash bonus program if these awards are coveted, and if people who receive them display them proudly at their desks or in their homes. Moreover, this type of award may help you get a promotion or a new job, so include it on your resume. Sign-on bonus No longer just for star athletes, sign-on bonuses have become commonplace. Their usage now extends to nearly all level of employees in all walks of life, especially when unemployment is low and top talent is hard to find. Given to new employees who have just joined the company, this award serves two purposes: to establish goodwill and to buy out any compensation left on the table from a previous employer. The second purpose is important to remember. Before joining a new company, be sure to account for every kind of compensation program in which you participate. If you are expecting a bonus in a few months, ask your new employer to buy you out of it. If you have any stock options, particularly options that are in the money, ask the employer to buy them out (either in cash or new stock options). Dont forget to include profit-sharing bonuses or defined contributions (for example, a 401(k) match or an Employee Stock Options Program (ESOP)) made to your retirement account. Remember, a sign-on bonus, at a minimum, is to keep you whole as you trade one set of compensation programs for a new one. Medium to large signing bonuses may be paid over a period up to a year to protect the companys interests. Mission bonus (also known as a task bonus or a milestone bonus) Task bonuses are given to a team of employees for achieving a milestone or for completing an important project. Usually these bonuses are offered sparingly, but they have been used more frequently in software and hardware development to encourage meeting tight deadlines. Sometimes these programs incorporate a quality measure to guard against too much focus on speed. Mission bonuses are in addition to any other compensation program in which you participate and can be significant (one months salary is not uncommon, and certainly no less than one week). Again, this award is for the kind of achievement that deserves mention in your resume. Referral bonus In hot job markets, it can be difficult for employers to find qualified personnel. When talent is scarce, many employers retain recruiters to find candidates, typically paying the recruiter 20 to 30 percent of the new hires first-year pay. Many employers would rather not pay this fee, and instead offer referral bonuses to employees for recommending friends and acquaintances. Employers are comfortable in hiring friends of employees because employees are unlikely to recommend people who will make them look bad. So dont be afraid to invite your friend to work at your company. Referral bonuses are typically hundreds to thousands of dollars and normally depend on the level of the new hire. Some firms pay as much as 10,000 to 20,000 if you introduce a new senior person to the firm. So if your former boss is a good fit for an opening, it might be worthwhile to let your new company know. Retention bonus Retention bonuses are given to employees in unusual circumstances, such as a merger or acquisition, or when an important project needs to be completed. These bonuses are designed to provide continuity when there is potential uncertainty about an employees continued employment at the company. The bonus lets employees know their employer wants them to complete the project or, in the case of a merger, to stay until a specified date so that critical activities can continue without disruption. Retention bonuses are usually about 10 to 15 percent of salary. Holiday bonus Holiday bonuses range from small gifts (for example, cash or the ubiquitous holiday turkey) to one months salary. The amount is usually dictated by the companys practices. If you do receive one months salary, count it as part of your salary if you look for work elsewhere. This practice is usually referred to as a quot13-month salary, quot and is not a true bonus since no performance is required to receive it. Sales commission Sales commissions are awarded to salespeople for selling. Usually these awards are paid out as a percentage of sales volume. In some cases, commission percentages can increase with higher sales volume. In fewer cases, the percentage can decrease. It all depends on the scheme. Sales commissions are supposed to be a significant source of income for sales employees, making up at least 50 percent of total cash compensation. If you are accepting a new job or sales territory, ask for the previous salespersons sales performance to determine how likely you are to achieve your quota and sales target for you to meet your personal income goals. Also, construct a business plan based on your understanding of your sales territory. This is key to understanding how easy or difficult hitting your goals will be. - Dwight Ueda, Salary Contributor end sub sub createcareerclassfinder (strNarrowCode, strJobTitle) dim strAccpPageName, strHeadPos, strAccpArea get full url and make it as lower case strAccpPageName Lcase(Request. ServerVariables(SCRIPTNAME)) response. write strAccpPageName: strAccpPageName get start position for area name strHeadPos InStr(1, strAccpPageName, , 1) get strAccpArea right(strAccpPageName, len(strAccpPageName) - strHeadPos) response. write strAccpPageName: strAccpArea get second position for area name strHeadPos InStr(1, strAccpArea, , 1) remove strAccpArea left(strAccpArea, strHeadPos - 1) response. write strAccpPageName: strAccpArea --------- select case LCase(strAccpArea) case aboutcompany strArea ABU case advancedsearch strArea ASE case advice strArea ADV case benefits strArea BEN case careers strArea CAR case compensation strArea COM case ecm strArea ECM case enterprise strArea case home strArea HP case learning strArea LRN case money strArea MON case salary strArea SAL case selftests strArea SFT case sitesearch strArea SSE case smallbiz strArea end select dim intNumJobBoards dim arrayJobBanner redim arrayJobBanner(20) response. write chr(13) response. write response. write chr(13) response. write response. write chr(13) response. write intNumJobBanner 3 Response. Write Learn More to Earn More: for i 0 to intNumJobBanner -1 Response. Write To find related articles, we suggest these keywords for our Search Articles function. Keywords: profit gain sharing referral retention employee bonus performance incentive compensation
No comments:
Post a Comment